Durante muito tempo, as discussões sobre rotatividade de colaboradores estiveram centradas quase exclusivamente em fatores objetivos, como salário, benefícios ou oportunidades de crescimento. Esses elementos continuam relevantes, mas dados recentes mostram que existe um componente menos tangível — e muitas vezes mais decisivo — por trás de muitos pedidos de desligamento: a relação cotidiana com a liderança imediata.
Uma pesquisa inédita da consultoria Mercer, realizada entre março e maio de 2025 com 988 empresas brasileiras, revelou que 27% dos profissionais que pediram demissão apontaram problemas de relacionamento com chefias e equipes como principal motivo. O dado chama ainda mais atenção quando se observa que esse percentual cresceu cerca de 30% desde 2022, indicando uma tendência clara de desgaste nas relações de trabalho.
O ambiente organizacional, portanto, deixou de ser apenas um pano de fundo e passou a exercer papel central na permanência ou saída de talentos. Relações estressantes, comunicação truncada, microgestão excessiva e ausência de escuta ativa criam um clima silenciosamente tóxico, que muitas vezes não aparece nos indicadores tradicionais de desempenho, mas se manifesta no aumento do turnover.
Na prática, é comum perceber que o colaborador não decide sair da empresa de forma abrupta. O processo é gradual: primeiro vem o desânimo, depois o afastamento emocional e, por fim, a decisão formal de desligamento. Nesse percurso, a liderança imediata exerce influência direta. Não por acaso, na Montenegro, costumamos dizer que muitas vezes o colaborador não se desliga da empresa — ele se desliga da sua supervisão imediata.
Essa constatação impõe um desafio importante às organizações: olhar para além das políticas formais e dos discursos institucionais. Não basta ter valores bem definidos no papel se, no dia a dia, a experiência do colaborador é marcada por tensão, insegurança ou falta de reconhecimento. É no contato diário com coordenadores, gerentes e líderes de equipe que a cultura realmente se materializa.
Por isso, mais do que investir apenas em treinamentos pontuais, é fundamental que a alta gestão circule pela empresa, observe interações, escute conversas informais e esteja atenta a sinais de estresse recorrente. Liderança não se monitora apenas por relatórios; exige presença, sensibilidade e disposição para intervir antes que o problema se transforme em uma carta de demissão.
Em um cenário de mercado aquecido, com baixa taxa de desemprego e maior mobilidade profissional, como o apontado pela própria pesquisa, o colaborador que se sente desrespeitado ou emocionalmente esgotado tende a buscar alternativas com mais rapidez. Nesse contexto, cuidar da qualidade das relações internas deixa de ser um tema de recursos humanos e passa a ser uma questão estratégica de gestão de riscos.
No fim das contas, reter talentos não é apenas oferecer bons salários ou planos de carreira bem estruturados. É garantir que o ambiente de trabalho seja, acima de tudo, um espaço de respeito, diálogo e liderança saudável. Porque, quando a relação com a chefia se deteriora, dificilmente qualquer benefício financeiro é suficiente para compensar.
João Montenegro é professor da UFRN, CEO da Montenegro HUB, contador e pesquisador em inovação, gestão e empreendedorismo. É colunista do Portal Juristec, onde escreve sobre temas que conectam pessoas, decisões e negócios em movimento.